部下指導を行っていくうえで、褒めるスキルは欠かせません。部下を効果的に褒めることで、モチベーションを高めるだけでなく、より一層レベルの高いパフォーマンスを引きあげることが可能になります。ここでは部下を褒める際のポイントや褒め方についてご紹介します。

部下の成果は、その部下の基準で見極める

同じ成果を出しても、若手社員とベテランの社員では当然、評価は変わってきます。初めからできる部下もいれば、頑張った結果ようやくできるようになった部下もいることでしょう。例えば同じ年代の社員で、そもそものスキルが異なる場合、「A君ができているから、B君もできて当然」という安直な判断は好ましくありません。ただしこの場合、B君だけ褒めても、そもそもできていたA君は面白くありません。そんなときにはできた結果を評価するのではなく、できるまでの頑張ったプロセスを褒めてあげるなどすれば、一方の部下に対しても不公平感を感じさせずに褒めることができます。

また、部下が自分が褒められたことに対して納得感を持てるように褒めるには、仕事の任せ方も重要になってきます。あれこれ指示を出してうまくいったことに対して褒めたとしても、自分の頑張り（成果）を褒められているのか、指示をきちんと聞いたことに対して褒められているのかがわかりません。評価されたことで、今後の業務でもやる気を出してもらうためには、部下が自分自身で取り組んだと実感できることが大切です。つまり上司としては、部下にある程度の権限を持たせるなど、部下が自分なりに行動し、そのうえで成果を上げさせるということが重要になります。

自分と部下は性格やスタイルは違うものですから、自分の枠に当てはめて指導したり、また過去の自分と比較して褒めたりせずに、今の部下のレベル、実績を見極めて褒めるようにすることで、納得感を与えることができるでしょう。

部下を褒めることで、方向性を暗に伝える

部下の仕事だからと、高みの見物を決め込んでいては、大切なことを見落としてしまう可能性があります。報告を待って褒めるだけではなく、時には部下と同じ目線まで降り、一緒に行動したり考えたりして、リアルタイムでの意見交換を通じて褒めたり、アドバイスしたりすることも効果的です。

「売り上げが上がった」や「リピートが確定した」など、単純な指標で褒めるよりも、「企画書のこのページが良かった」や「商談時のあの質問は良かった」など、本人が行動ベースで具体的にイメージしやすいものを褒めることで、「細かいところまで見ている」という上司としての姿勢を見せることができます。また今後も同じことを意識させることもできるので、成功への再現性が高まり、結果的に部下の仕事へのモチベーションを高めることができるでしょう。

さらに、結果を通じた評価だけでなくプロセスを見ることで部下の成長度合いや、思考特性を把握することも可能になります。現状の部下のレベル感を把握できれば、さらに難易度の高い業務を任せることもできるので、部下のモチベーションだけでなく、チームとしての底上げにもつながることになります。

褒め方を工夫することで、受け取り手の伝わり方が変わる

褒めることが大事といっても、いつも面と向かって褒めてばかりだと、「いつものことか」とか「本当かな？」と思われる可能性も出てきます。先述したように、結果だけでなくプロセスや具体的な行動を評価することも有効ですが、内容だけでなく褒め方を工夫することで、また違った受け取り方をされます。

まず一つ目は、個別で褒めるのではなく、みんなの前で褒めることです。本人にとっては頑張りを認めてもらえたということのほかに、チームの模範的な行動や成果、つまりチームのお手本とされているという実感を持ってもらえるでしょう。そうすると今回の成果が自分のなかで「正しい行動であると学習し、今後も同じように頑張ろうと思ってもらうことにつながります。

もう一つは、第三者を使って間接的に褒めるというやり方です。さりげなく対象の部下の成果や評価を別の部下や隣の同僚に話しておくことで、ふとした時に「そういえば昨日A課長と飲んだ時に、君のこと褒めていたよ」と本人に伝えてもらえることが期待できます。本人ではない別の方から自分の評価を間接的に聞くことで、「いつも言ってくれていることは、本当に思ってくれているんだ」と再確認できます。

また、部下の評価が会社の中で上がっていくことは、マネジメントしている上司本人の評価を上げることにもつながり、強いてはチーム全体の評価にもつながります。良い成果を社内に発信していくことは、上司として大切な業務のひとつだといえるでしょう。