中途採用で入社した人の場合、前職との違いから、いきなり職場で能力を発揮することが難しいこともあります。そうならないためにも、配属前に最低限のマナーやスキル研修を行いましょう。研修後に職場に配属することで思わぬメリットを得ることにつながります。

「組織社会化」という考え方

仕事は一人で行うものではありません。チームで役割を決めて動いていくべきものですが、そのなかでチームワークが取れなかったり、身勝手な振る舞いをしてしまうと次第に相手にしてもらえなくなります。これがバックボーンや過去の経歴がわからない中途社員であればなおさらです。入社早々、あの人の業務は手伝いたくない、ノウハウを共有したくないと思われては、いくら個人にスキルがあっても成果を出すことは難しくなるでしょう。

逆に、会社の資源をうまく使える人は、入社年次に関係なく成果を出しやすいといえます。これを学術的な用語で「組織社会化」といいます。 つまり、成果をあげるためにチーム（組織）にいかになじむか、適応するかということですが、特に中途社員は顕著です。新卒はできないのが当たり前という前提でチームは受け入れてくれますが、中途社員となるとそうはいきません。組織で一定のポジションを獲得するためには、やはり成果が必要になります。

組織の文化や空気感を察知してコミュニケーションを取ること、下地を固めていくことは一見遠回りに見えて、成果を上げるための近道といえます。中途社員を活用していくために、まず組織になじみ適応することを意識させる必要があるでしょう。

アンラーニングで要らない知識を忘れ去る

新しい職場において、中途社員が「前の会社はこうでした」と言ってしまうと、言われた側は気分のいいものではありませんし、一緒にやろうとする気もそがれていってしまいます。これではなかなかチームになじむことができません。そういう意味で中途社員には、古い知識や価値観、やり方に固執することなく、これまで学んだものを捨て去ること、またその環境に応じた新たな学習を始めるための準備を行わせることが大切といえます。これを「アンラーニング（学習棄却）」といいます。

学ぶことは何かを得ることだと考えがちですが、こうして組織に合わせて自分自身を変えようとすることも学びの一環だといえます。そういう意味では、これまでの自分自身を振り返ってみて、すべて正解と捉えるのではなく、やってきたことをフラットに机の上に並べ、今の環境でのベストな行動をとれるように、自分自身を客観的に見る機会を設けてあげましょう。 そうすることで本人が、現在の会社にすぐに転用できるスキルもあれば、なかなかマッチしないやり方や進め方をしようとしていたことに気づくこともあるでしょう。

もし、中途社員が現状の組織にそぐわないやり方で進めているようであれば、まずは自社特有の文化や、風習などから教えてあげることも有益です。そのようなベースを理解させたうえで指導、教育を行っていくと効果が出るかもしれません。

中途社員だからこそ基本のビジネスマナーを

若手の中途社員を採用するにあたっては注意が必要です。採用した中途社員において「こんなの知っていて当然」と思われているビジネスマナーや基本の社会人スキル（ホウレンソウやPDCA）などが全く通じない（知らない）というケースもあります。前職における職場の風土、教育や育成方針が全く異なるので、自社では当たり前と思っていることもさっぱりできないということも珍しいことではありません。

ただ、それは能力的な観点からできないということではなく、単に知らないということもあります。マナーや礼儀などが身についていれば、現場配属された後も好印象になり、可愛がってもらえるというメリットもあります。これは前述したように、組織になじむうえでとても有効に働きます。こうした社会人の基本のスキルについては、現場でなくとも人事や総務管轄で、研修を行うなどでクリアできるものですので、配属前にひと通りのレクチャーを行ったうえで現場配属をすることをオススメします。