次世代リーダー育成に困っている企業は数多くあります。世界最大のコンサルティング会社 ヘイグループの「ベストリーダーシップ企業調査2014」の調査結果によると、「将来のリーダー候補者が社内に十分にいる」と回答した日本企業は24％という結果になっています。次世代リーダーに求められる能力とはいかなるものなのでしょうか。

対処、対応思考ではなく仮説思考・ゼロベース思考

先頭に立って組織を導くポジションにあるリーダーには、想定もできないような問題や壁に当たることもあります。そんな時、過去の事例だけに頼ったり、表面上だけ取り繕ったりしていては、問題解決も後手後手に回ってしまい競争力を失ってしまいます。そこで、チームを牽引するリーダーに必要な思考法を紹介します。

■ 課題解決スピードを上げる仮説思考
「問題のない組織はそれ自体が問題」といわれるように、組織のなかには解決すべき問題は山積みです。また自社を取り巻く環境は日々刻々と変化しています。そうした場合、全てのデータを揃えて、分析してから行動していては、ビジネスのスピードにはついていけません。こんな時、限られた情報からひとまずの「仮説」を立て、その仮説をもとに行動しながら、仮説自体を検証しながら取り組んでいく方法が「仮説思考」です。

通常、課題解決のための手段を考える際には最も上流から考えることがセオリーとなっていますが、「仮説思考」はビジネスの流れにおける下流、現場から仮説を立て、そこから検証しながら経営やシステム的な上流の取り組むべき課題を絞り込み、再度仮説を立て直しアプローチしていく方法です。
例えば、情報収集からといっても、情報は無限に転がっています。そんな時、全ての情報を揃えてからなどと、悠長なことを言っていると、競争力はどんどん失われていきます。課題解決のスピードを上げていくためにも、その仮説に必要となる分だけの情報に絞れば、収集する時間の削減と、分析する時間も最小限で済みます。

また、こうした仮説思考を繰り返し行うことで、仮説を立てる際の「勘どころ」も徐々にわかってきます。経験を積めば積むほどに、精度の高い仮説を立てることができるようになってきます。まずは自分なりの仮説を立てることを意識して、物事に取り組むことで思考の精度を鍛えていきましょう。

■ 過去の経験に囚われずに考えるゼロベース思考
大抵のビジネスにおいて、システムや業務の型というのは、各社がトライアンドエラーを繰り返し現在の形になっています。つまり、成功事例の積み重ねで出来上がっているわけですから、過去の経験や、これまでに学んだ知識やノウハウをもとに、問題に取り組んでいくことが基本となります。ですが、そうしたアプローチが通用するのは、問題を構成している要素や構造が、既存の問題の延長線上、応用的なものであるものに限定されているともいえます。このような従来の経験から解決できない状況に置かれたときには、既存の習慣や常識にとらわれることなく、それらの概念をまったく取り払ってゼロの状態から事象を捉える思考方法が必要となります。これが「ゼロベース思考」です。

既存の考え方で解決方法が見つからなければ、「現状の枠組みの中ではできない」「今のシステムでは難しい」という発想になりがちですが、ゼロベース思考ではこの「現状の枠組み」「今のシステム」を疑ってかかり、従来の枠組みを外し「どうすればできるのか」をベースにおいて考えていきます。
「ゼロベース思考」ポイントは、自分たち目線で考えるのではなく、顧客の視点、市場の視点から考えてみることです。「顧客は何を求めているのか？」「市場は我々にどんな価値を期待しているのか？」ということを念頭に置き、考えてみることのもよいでしょう。

リーダーに必要なのはリーダー育成スキル

リーダーとは、船に乗った乗組員（自分のチーム）を引っ張っていく船長ともいえます。「リーダーの真価は、本人が去った後に試される」という言葉がありますが、これは、リーダーの役割は次なるリーダーを育成することだと解釈することもできるでしょう。 組織を引っ張っていく、導いていくためには、自分自身がその組織におけるヒエラルキーの上位にいなければなりません。そのためには現在の自分がいるポストを任せられる人材を育てておく必要があります。現在のチームを任せられるリーダーが育てば、自分はさらに大きなチームを率いていくことができます。そのための育成のポイントとしては以下のことがあげられます。

■ 見込みのある部下には厳しい環境を与える
リーダーはチームの矢面に立ち、厳しい環境を乗り越えていく必要があります。そんな時にまず必要となるのは、課題を解決するための引き出しを増やしておくことです。困難な環境においてどのようにチャレンジするのか、誰をどのように巻き込めばいいのかなど、部下の視野を広げさせることが大切です。

■ 自分が持つ権限を委譲する
将来の自分のポジションを任せるためには、現在の自分と同じジャッジメントができるようになっている必要がありますが、大切なのは、自分自身の権限を委譲するということです。リーダー候補の部下も権限なしに自由にやってもよいと言われても限界がありますし、自分を信頼してもらえているという実感も持てることでしょう。また、進んで失敗をさせ見守ることも重要です。失敗に寛容になることで、チャレンジしてよいという文化が育ちます。

これからのリーダーには既存の延長線上ではなく、イノベーション的な発想が求められています。将来の自分の右腕となる人材ともいえるポストを任せるのですから、早いうちからどんどんチャレンジさせることを心がけていきましょう。